¿Adiós a la discriminación bienvenida, la inclusión?
Los recientes ajustes a la Ley N.º 21.015, que modifica la legislación en materia de inclusión laboral para personas con discapacidad, ha abierto un debate crucial: ¿basta con una ley para generar un cambio de mentalidad en las organizaciones?
En este post, analizamos el impacto de la discriminación positiva en las empresas y exploramos las claves para construir una cultura organizacional inclusiva.
Los recientes ajustes a la Ley N.º 21.015, que modifica la legislación en materia de inclusión laboral para personas con discapacidad, ha abierto un debate a mi modo de ver: ¿Basta con una ley, para generar un cambio de mentalidad en las organizaciones?
En este post, analizamos el impacto de la discriminación positiva en las empresas y exploramos las claves para construir una cultura organizacional inclusiva.
En el año 2015, la Ley N.º 21.015 estableció que todas las empresas debían contratar o mantener contratadas al menos a un 1% de trabajadores/as con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.
En junio de 2024, la Cámara de diputados despachó a ley un proyecto que modifica varios aspectos de la legislación chilena en inclusión laboral, reforzando y ampliando las oportunidades laborales para personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez.
Propone que todas las empresas debían contratar o mantener contratadas al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, aumentando en un 100% la cantidad de Personas con Discapacidad (PdC), este cambio solamente se hará efectivo una vez que las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%, que aún no se cumple.
El 80,4% de los contratos se iniciaron antes de la promulgación de la ley, puede que sea una baja contratación de PcD en el contexto de la ley, si no que las organizaciones están recurriendo principalmente a mecanismos internos para dar cumplimiento, es decir hacer donaciones antes de contratar.
En Chile, según la encuesta (ENDIDE 2022) había un total de 3.291.602 personas con discapacidad, de las cuales 587.709 son niños, niñas y adolescentes (14,7%) y 2.703.893 (17,6%) son adultos/as (a partir de los 18 años de edad).
La ReIN (Red de Empresas Inclusivas) publicaba en junio la IV, encuesta de Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE), 2024 arrojó una tasa de 1,2% de contratación de PcD, considerando una muestra de 72 empresas que representaban un total de 3.534 trabajadores con discapacidad.
En esta cuarta versión, la tasa de contratación se mantuvo prácticamente igual que en su versión anterior, pero aumentó la cantidad de empresas participantes y, por consiguiente, la cantidad de trabajadores que representan.
Con base en un análisis de las 29 empresas que han participado de la MILE entre el 2020 y el 2024, se refleja un aumento de un 23% de las personas con discapacidad contratadas, pasando de un 1% a un 1,23%. Un avance marginal del cumplimiento.Apenas superamos el 1% obligatorio y comenzamos a hablar de sostenibilidad en la Ley o más aún ¿Cuán inclusivas son las organizaciones en Chile?La reciente aprobación en Chile de la ley que modifica la legislación en materia de inclusión laboral para personas con discapacidad me ha permitido preguntarme acerca de la discriminación positiva y su eficacia para generar cambios reales en las organizaciones.
La discriminación positiva, también conocida como acción afirmativa o acción positiva, es un conjunto de medidas y políticas que buscan favorecer a grupos minoritarios que han sido históricamente discriminados o infrarrepresentados en ciertos ámbitos, como el empleo, la educación o la política.
La Affirmative action — surgió durante el Movimiento por los Derechos Civiles de la década de 1960 como respuesta a la discriminación sistémica que enfrentaban las minorías raciales y étnicas, así como las mujeres, en el empleo y las oportunidades educativas.
El concepto tenía como objetivo garantizar que los grupos marginados tuvieran las mismas oportunidades de progreso e inclusión, cuyo objetivo es compensar las desventajas que estos grupos han enfrentado y garantizarles igualdad de oportunidades, promoviendo así una sociedad más justa e inclusiva.
¿Genera cambios en las organizaciones?
La implementación de la discriminación positiva en las organizaciones puede generar cambios
- Mayor diversidad: Aumenta la presencia de grupos minoritarios en la fuerza laboral, lo que enriquece la cultura organizacional y fomenta la creatividad y la innovación.
- Igualdad de oportunidades: Brinda a las personas con discapacidad o de otros grupos minoritarios las mismas oportunidades de acceder a puestos de trabajo, capacitación y desarrollo profesional.
- Reducción de la discriminación: Combate los prejuicios y estereotipos que perpetúan la discriminación en el lugar de trabajo.
- Mejora de la imagen pública: Proyecta una imagen de empresa comprometida con la inclusión y la responsabilidad social, lo que puede atraer a clientes, inversores y talento.
¿Ley o cambio cultural?
Si bien las leyes como la recientemente aprobada en Chile son un paso importante para promover la inclusión laboral, no son suficientes por sí solas.
Para lograr un cambio duradero y significativo, se requiere un enfoque integral que combine:
- Medidas legales: Implementación y cumplimiento efectivo de leyes que prohíban la discriminación y promuevan la inclusión.
- Cambio cultural: Fomentar una cultura organizacional inclusiva y respetuosa de la diversidad a través de programas de sensibilización, capacitación y formación.
- Compromiso de la dirección: El liderazgo de la organización debe estar comprometido con la inclusión y promover activamente las medidas necesarias para alcanzarla.
- Participación de los empleados: Involucrar a los trabajadores en el diseño e implementación de iniciativas de inclusión, creando un sentido de responsabilidad compartida.
- La discriminación positiva no debe ser vista como una ventaja injusta para los grupos minoritarios, sino como una medida necesaria para compensar las desventajas históricas que han enfrentado.
- La implementación de medidas de discriminación positiva debe hacerse de manera transparente y responsable, evitando la creación de nuevos sesgos o exclusiones.
- El éxito de la discriminación positiva depende en gran medida del compromiso y la voluntad de todos los miembros de la organización para trabajar juntos en un ambiente inclusivo y respetuoso.
En conclusión, la discriminación positiva, cuando se implementa de manera efectiva y como parte de un enfoque integral, puede ser una herramienta poderosa para generar cambios reales en las organizaciones, promoviendo la inclusión, la igualdad de oportunidades y el bienestar de todos los trabajadores.
Es decir, es suficiente aumentar el 2%, me parece que per se no. Es el cambio cultural dentro de las organizaciones de inclusión.
La combinación de medidas legales, cambio cultural y compromiso de todos los actores involucrados es clave para construir organizaciones más justas e inclusivas, que para eso seguimos trabajando.
¿Qué opinas?
#diversidad 👫 #data 📊 #género 👩🦰 #inclusión 🤝 #sostenibilidad 🌎 #impactosocial 📈
Insumos para este post.
- https://observatorio.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/endide-2022
- https://fundacioncontrabajo.cl/blog/actualidad-inclusion/nueva-ley-inclusion-laboral-2024/
- https://www.senadis.gob.cl/pag/421/1694/ley_de_inclusion_laboral
- https://protecciondatos-lopd.com/empresas/acciones-positivas/
- https://www.ilo.org/es/media/426321/download
- https://edtrust.org/resource/a-brief-history-of-affirmative-action-and-the-assault-on-race-conscious-admissions/#:~:text=Executive%20Order%2010925%20(E.O)%2C,policy%20to%20implement%20affirmative%20action.
- https://empresainclusiva.cl/rein/rein-de-sofofa-dio-a-conocer-los-resultados-de-la-ultima-medicion-de-inclusion-laboral-empresarial/
- https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/13522/FUENTES%20BOYANO%2C%20EDUARDO.pdf?sequence=1&isAllowed=y
