Nudges para la promoción de la inclusión en las organizaciones.

Empujando la vida — Unplash

Más allá de los compromisos de diversificar su fuerza laboral, muchas empresas continúan luchando para atraer, contratar y retener equipos de trabajo con grupos sociales muchas veces subrepresentados o bien lo que llamamos inclusión de personas.

Lograr la diversidad en el lugar de trabajo no es fácil, pero los líderes pueden apuntar, abordar y promover puntos de datos específicos e incentivar cuidadosamente comportamientos que lo respalden.

Estas intervenciones suelen ser pequeñas, fáciles de implementar y económicas, pero cuando se aplican a las opciones, los procesos y las palancas organizativas en la atracción, el reclutamiento, la incorporación de personas y a lo largo del ciclo de trayectoria de los empleados, pueden ayudar a que un lugar de trabajo sea más diverso e inclusivo.

Quienes trabajamos para las organizaciones como consultores/as o bien quienes lo hacen en la gestión interna, y que nos hemos esforzado por lograr la diversidad saben que no hay “elixir, proceso o indicativo” que aumente el talento diverso en las organizaciones.

¿Qué son los nudges y cómo pueden ayudar a la DEI?

Los nudges son pequeñas intervenciones que influyen en el comportamiento humano de manera sutil pero efectiva. En el contexto de la DEI, los nudges pueden usarse para crear un entorno que fomente la inclusión de manera casi intuitiva.

El enfoque diversidad, equidad e inclusión (DEI) es muy útil para evitar que la cultura organizacional se sustente en juicios o prejuicios que priven a las organizaciones de contar con personas muy valiosas y esenciales para su quehacer y desarrollo.

Sin embargo, ¿qué sucede con aquellas personas, en las organizaciones, no ven la DEI como un aspecto fundamental o crucial para el negocio?

Los sesgos implícitos y los prejuicios inconscientes, sumados a la constante lucha por equilibrar las numerosas prioridades laborales, pueden conducir a decisiones injustas.

En este post, argumento tomando como base algunos estudios, que enfrentar el desafío de los sesgos implica hacer que la DEI sea más visible y prioritaria para quienes toman decisiones en todos los niveles de una organización, impactando áreas clave como la contratación, promoción y evaluación de desempeño.

A menudo, las personas no se reconocen a sí mismas como sesgadas o prejuiciosas y, de hecho, muchas apoyan la idea de que la diversidad es esencial para el éxito empresarial. Sin embargo, la realidad muestra que aún existen dificultades significativas en la implementación efectiva de la DEI dentro de las organizaciones. ¿A qué se debe esto?

Los sesgos implícitos o inconscientes pueden desviar nuestras decisiones hacia la inequidad, además de que la carga de trabajo diaria nos abruma.

Incluso las personas comprometidas con la DEI pueden olvidar considerar cómo sus decisiones cotidianas impactan en este ámbito, llevando a acciones que, sin intención, perpetúan la desigualdad.

Para abordar esta brecha, es crucial que los líderes y las organizaciones hagan que la DEI sea inmediatamente más prominente, especialmente en momentos clave de toma de decisiones relacionadas con la contratación, promociones y evaluaciones de rendimiento. Nuestra investigación y experiencia colaborando con empresas indican que para lograr avances significativos, es necesario que los gestores y las estructuras organizativas resaltan la importancia de la DEI en los momentos críticos de decisión.

La teoría del “nudge” o empujón, popularizada por el premio nobel Richard Thaler, propone una forma sutil pero efectiva de influir en el comportamiento humano sin recurrir a prohibiciones o mandatos.

En el contexto de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, aplicar esta teoría significa crear un entorno en el que se promuevan decisiones y comportamientos más inclusivos de manera casi intuitiva.

Profundización en la aplicación de nudges para DEI

Un nudge, de inclusión es un diseño basado en conocimientos de las ciencias sociales y del comportamiento para dirigir la mente inconsciente para cambiar el comportamiento en dirección a la inclusión, centrándose en los impulsores del comportamiento, los procesos de juicio y elección, y las percepciones.

Los nudges para DEI se pueden diseñar para actuar sobre diversos aspectos de la vida organizacional, desde cómo se estructuran las interacciones cotidianas hasta la manera en que se toman decisiones importantes.

Algunas formas de lograrlo con los diseños de Inclusion Nudge

El enfoque de cambio de Inclusion Nudges tiene tres propósitos y, por lo tanto, tres tipos de intervenciones y acciones diseñadas que funcionan, a veces por separado y a veces juntas.

1. Mostrar el problema oculto y hacer que la gente siente la necesidad de participar en el cambio.

La mente humana funciona de maneras misteriosas. No cambiamos el comportamiento sabiendo lo que es bueno para nosotros o nuestra organización, comunidad o sociedad. Cambiamos el comportamiento viendo y sintiendo. Por lo tanto, debe aplicar un diseño para mostrarle a la gente el problema que desea que cambien. Al hacer esto, motivar la mente inconsciente. Decirle a la gente que tiene prejuicios no los mitigará, pero mostrarles las implicaciones del prejuicio sin hablar de prejuicios marcará la diferencia.

Este tipo de diseño a continuación hace visibles los patrones invisibles y hace que las personas sientan la necesidad de cambiar el status quo. A estos los llamamos empujones de inclusión para sentir la necesidad . Empuje a todos para que sean inclusivos.

Ver a los no vistos y apadrinarlos

• Muestra con imágenes lo que los líderes no ven. Cree dos vistas visuales con pequeñas imágenes del proceso de liderazgo (los mejores talentos), una imagen con todos los mejores talentos y otra solo con las mujeres.

Muestra la primera imagen.

• Pida a los ejecutivos que digan en voz alta los nombres de las personas que conocen.
• Luego, muestre la otra imagen con fotografías de solo mujeres.
• Pídeles que digan en voz alta los nombres de las personas que conocen.
• Pregúntales si notan un patrón.

Propósito: Mostrar que muchas personas no son vistas por su desempeño y que no había igualdad de género en las redes formales e informales de los altos ejecutivos.

Reducir las resistencias de los líderes sobre la necesidad de una mayor visibilidad del talento femenino a través de un programa de patrocinio.

Aumentar su aceptación del programa de patrocinio al darse cuenta de la limitada igualdad de género en sus redes. Al pronunciar los nombres de muchos hombres, pero solo unos pocos nombres para la segunda imagen de las mujeres, sintieron la necesidad de un cambio.

Utilizar este tipo de diseño, lo que se llama sentir la necesidad de inclusión , para motivar a las personas a cambiar su comportamiento e involucrar a grupos de personas en la realización de cambios profundos para la inclusión haciendo que el sistema inconsciente del cerebro sienta la necesidad de un cambio.

2. DISEÑOS DE PROCESOS para hacer de la inclusión la norma sin hablar de inclusión y diversidad.

A veces, no basta con motivar a las personas a participar en el cambio y ayudarlas a ver un problema que no ven o un comportamiento que va en contra de sus propios valores o intenciones.

A menudo, es mucho más poderoso ayudar a las personas a lograr la inclusión automáticamente sin mostrarles la necesidad ni hablar sobre la inclusión. La capacidad y la simplicidad para lograr la inclusión es clave.

Puede habilitar esto diseñando la facilitación de la colaboración o la generación de ideas, o un proceso de decisión, o un sistema de TI, o el entorno físico para que sea inclusivo por diseño. Esto asegurará la capacidad en usted y en los demás de ser y hacer inclusión automáticamente en las acciones diarias para reducir la influencia negativa del sesgo y ser inclusivo de diversas perspectivas por defecto.

Esta es una forma eficaz de involucrar a las personas para que la cultura de los equipos, comunidades y organizaciones sea inclusiva como norma. A estos los llamamos empujones de inclusión en el diseño de procesos.

Iconos de proceso de diseño — Rengizado

El diseño a continuación aborda el desafío de que muchas personas no hablan en grupos y en la forma en que el grupo no tiene acceso a la diversidad de perspectivas que es tan importante para tomar buenas decisiones y soluciones.

En los grupos, la gente se ajusta a la opinión de la mayoría, la gente se calla, la gente usa juegos de poder y mucho más. Crear una cultura inclusiva en la que todos se sientan escuchados y tengan voz requiere seguridad psicológica. Este es un ejemplo, entre muchos, de cómo puedes contribuir a ello.

Empuje a todas las personas de su equipo, para que sean inclusivas.

Comparta con un compañero para acceder a la diversidad en grupos

• Cada miembro del grupo comparte su perspectiva con otra persona (compañera/o) del grupo.
• Luego, comparten las perspectivas de los demás ante el grupo más grande en plenaria.

Propósito: Garantizar que todas las personas se sientan seguras para compartir su perspectiva (esta intervención requiere un nivel de confianza en el grupo), garantizar que las personas no se ajusten a la opinión de la mayoría de los miembros del grupo y garantizar que los malentendidos en la comunicación se capturen y corrijan.

Este empujón de inclusión en el diseño de procesos tiene como objetivo empoderar y permitir que la mayor cantidad de personas posible puedan lograr la inclusión automáticamente y sin reflexión.

Estos diseños mitigan los prejuicios y ayudan a las personas a tomar mejores decisiones y juicios y a ser más inclusivos en sus formas de trabajar y colaborar por defecto.

3. Enmarcar las percepciones de los problemas de manera que alteren la comprensión y apoyen la acción.

Puedes cambiar tus propias percepciones y juicios en fracciones de segundo, así como los de otras personas, mediante las palabras que usas, la forma en que te comunicas, cómo presentas un problema, cuestión, tarea o configuras el espacio físico.

Sin embargo, a menudo las percepciones o enfoques estancados, los estereotipos, las narrativas y los discursos obstaculizan el logro de la inclusión, incluso con las intenciones correctas.

Al invertir los números, preparar asociaciones específicas, apelar a la identidad, alterar el marco o cambiar el ancla del proceso de pensamiento, podemos influir en lo que las personas ven y a lo que prestan atención, cómo perciben un problema, una situación, otras personas y sus méritos. , datos y, por tanto, su comportamiento.

Al formular las percepciones, se puede aumentar la inclusión como norma.

El siguiente diseño ayuda a nuestra mente inconsciente a percibir cuestiones relacionadas con la inclusión, la diversidad, la paridad de género, la igualdad y los derechos humanos desde una nueva perspectiva, y altera la percepción de la diversidad y la inclusión como una carga para convertirlas en algo valioso. Empuje a todos para que sean inclusivos.

Muestra a las personas ocultas invirtiendo los números.

• Replantee la percepción invirtiendo los números para mostrar los hechos ocultos.
• Pregunte a los líderes: “¿Cuántas personas trabajan aquí?”
• Pregunte: “¿Cuánto es el 35 % del número total de empleados?”
• Luego diga: “Si el 65 % se siente empoderado y en crecimiento, entonces 22.000 (35 %) de sus empleadas/os NO se sienten empoderados y no tienen oportunidades de crecer. ¡Eso es mucho talento que perder!”

Propósito: Invertir los números para cambiar las percepciones y ver el panorama completo y ver a las personas ocultas detrás de los números y también las consecuencias.

Este tipo de diseño de enmarcado de percepciones de Inclusion nudge, es solo una de nuestras muchas formas en que puedes cambiar las narrativas, discursos y estereotipos que influyen en nuestros comportamientos hacia los demás.

Estas tres acciones simples son ejemplos de diseños de comportamiento y el enfoque de cambio que llamamos Inclusion Nudges.

Entonces, ¿Cómo pueden ser tan poderosos a la hora de realizar cambios que hagan que la gente actúe de manera más inclusiva?

Vamos con ejemplos, específicos en que los nudges pueden facilitar la integración efectiva de DEI:

1. Rediseño de procesos y espacios

• Nudges Físicos: Modificar los espacios de trabajo para ser más accesibles y reflejar la diversidad cultural. Por ejemplo, asegurar que las imágenes y decoraciones representen una amplia variedad de culturas y experiencias de vida.
• Nudges en Procesos: Simplificar el acceso a programas de mentoría para grupos subrepresentados, haciendo que la inscripción sea parte del proceso de orientación de nuevas personas que ingresan a la organización.

2. Comunicación y Lenguaje

• Nudges Lingüísticos: Adoptar un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas, como usar pronombres neutros y evitar jerga que podría ser exclusiva.
• Recordatorios Visuales: Colocar recordatorios de prácticas inclusivas en lugares estratégicos, como salas de reuniones, para fomentar la participación equitativa durante las discusiones.

3. Decisiones de reclutamiento y selección

• CV Anónimos: Implementar la revisión de currículums anónimos para minimizar sesgos inconscientes en el proceso de selección.
• Criterios de evaluación estructurados: Establecer un conjunto de criterios de evaluación claros y objetivos para el desempeño que todos los evaluadores deben seguir, asegurando que las valoraciones se basan en méritos y logros reales.

4. Promoción de la diversidad en la toma de decisiones

• Paneles Diversos: Crear paneles de toma de decisiones que incluyan una amplia representación de géneros, etnias y antecedentes para fomentar una variedad de perspectivas.
• Votación Anónima: En decisiones clave, utilizar sistemas de votación anónima para permitir que las ideas sean juzgadas por su mérito en lugar de por quién las propone.

Evaluación Continua y Ajuste de Nudges

Para asegurar que los nudges sean efectivos y cumplan con su propósito de promover la DEI, se sugiere que haya mecanismos de monitoreo y evaluación continua.

Esto puede incluir:

• Monitoreo de Impacto: Revisar regularmente cómo los nudges específicos están afectando el comportamiento y las decisiones dentro de la organización.
• Feedback Activo: Recopilar y analizar feedback de los empleados sobre su percepción y experiencia de los nudges implementados.
• Ajustes Basados en Datos: Utilizar los datos recopilados para realizar ajustes iterativos a los nudges, asegurando que se maximice su efectividad y se minimicen los impactos no deseados.

La implementación de nudges para DEI representa una estrategia innovadora y efectiva que, al integrarse con otras medidas más tradicionales, puede transformar significativamente la cultura organizacional hacia una mayor inclusión.

Al diseñar cuidadosamente estos empujones conductuales y monitorear su impacto, las organizaciones pueden avanzar hacia un entorno en el que todos los empleados se sientan valorados y empoderados.

La implementación de nudges para DEI representa una estrategia innovadora y efectiva que, al integrarse con otras medidas más tradicionales, puede transformar significativamente la cultura organizacional hacia una mayor inclusión.

Al diseñar cuidadosamente estos empujones conductuales y monitorear su impacto, las organizaciones pueden avanzar hacia un entorno en el que todos los empleados se sientan valorados y empoderados.

Estrategias Integradas de Nudge para DEI.

Para profundizar en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y proporcionar un marco detallado que incluya metas e indicadores específicos, abordemos cada estrategia con una descripción ampliada y ejemplos concretos de cómo medir el éxito.

1. Desarrollo de Capacitaciones en DEI

Descripción ampliada: Las capacitaciones en DEI deben ser interactivas, abarcando desde talleres sobre sesgos inconscientes hasta simulaciones que permitan a los empleados experimentar las perspectivas de los demás. Estas capacitaciones deben actualizarse regularmente para reflejar los cambios sociales y organizacionales.

• Meta: Lograr que el 100% del personal complete la capacitación en DEI para el final del año fiscal.
• Indicadores: Porcentaje de empleados que completan la capacitación -Mejora en las puntuaciones de conocimiento y actitudes hacia la DEI, medido a través de pre y post-evaluaciones.

2. Revisión y Mejora de Procesos de Reclutamiento y Promoción

Descripción ampliada: Implementar prácticas de reclutamiento ciego y paneles de entrevistas diversos para minimizar sesgos. Desarrollar criterios de promoción claros y objetivos que se comuniquen transparentemente a todos los empleados.

• Meta: Aumentar la representación de grupos subrepresentados en roles profesionales y de liderazgo en un 15% dentro de tres años.
• Indicadores: Diversidad en la piscina de candidatos y las contrataciones/promociones reales-Comparación anual del progreso en la representación de grupos subrepresentados.

3. Implementación de Políticas de Flexibilidad Laboral

Descripción ampliada: Ofrecer opciones como teletrabajo, horarios flexibles y semanas laborales comprimidas. Estas políticas deben ser accesibles para todos los empleados y comunicadas claramente para su comprensión y utilización.

• Meta: Alcanzar una tasa de satisfacción del 85% entre los empleados respecto al equilibrio entre vida laboral y personal.
• Indicadores: Utilización de políticas de flexibilidad laboral — Resultados de encuestas sobre satisfacción laboral y equilibrio vida-trabajo.

4. Creación de ERG y Redes de Apoyo

Descripción ampliada: Establecer grupos de afinidad (también conocidos como redes de empleados) para minorías y grupos subrepresentados, proporcionando espacios seguros para compartir experiencias y apoyo.

• Meta: Formar al menos cinco grupos de afinidad nuevos y activos en el próximo año.
• Indicadores: Número de ERG, formados y nivel de participación activa-Feedback de los participantes sobre el impacto de la pertenencia al grupo en su experiencia laboral.

5. Establecimiento de Metas de Diversidad en Liderazgo

Descripción ampliada: Definir objetivos específicos para incrementar la diversidad en los niveles de liderazgo, asegurando que existan oportunidades equitativas de ascenso y desarrollo para todos los empleados.

• Meta: Lograr que al menos el 30% de los roles de liderazgo sean ocupados por individuos de grupos subrepresentados en cinco años.
• Indicadores: Proporción actual versus objetivo de líderes de grupos subrepresentados -Número de empleados de grupos subrepresentados en programas de desarrollo de liderazgo.

6. Evaluación Continua del Clima Organizacional

Descripción ampliada: Realizar encuestas anuales y grupos focales para medir el clima organizacional, identificando áreas de mejora en DEI y ajustando las estrategias según sea necesario.

• Meta: Mejorar continuamente el puntaje de clima organizacional relacionado con DEI en un 5% año tras año.
• Indicadores: Resultados de encuestas de clima organizacional centradas en DEI — Número de iniciativas implementadas como resultado del feedback sobre DEI.

Implementación y Monitoreo

Para asegurar el éxito de estas estrategias, las organizaciones deben comprometerse a una implementación cuidadosa, monitoreo regular y ajustes basados en datos.

Esto incluye la asignación de recursos suficientes, la capacitación de líderes y empleados, y la creación de un diálogo abierto y continuo sobre DEI.

La medición del progreso hacia las metas establecidas permitirá a las organizaciones ajustar sus estrategias en tiempo real, asegurando que la DEI se mantenga como una prioridad clave y que se creen entornos de trabajo genuinamente inclusivos y equitativos.

La implementación efectiva de estas estrategias requiere un enfoque iterativo y reflexivo. Cada paso debe ser cuidadosamente planificado y ejecutado, con una revisión continua para asegurar su alineación con los objetivos de DEI de la organización. La participación de los empleados en este proceso no solo enriquece la implementación, sino que también fortalece el compromiso organizacional con la DEI.

Insumos para el post

• Artículo original que sirvió de base de HBR: https://hbr.org/2023/09/incorporating-dei-into-decision-making
• https://theinclusionlab.org/
• Libro: Nudge: https://www.amazon.com/-/es/Richard-H-Thaler/dp/6071101867
• https://clp.law.harvard.edu/knowledge-hub/magazine/issues/diversity-nudges/nudges-to-increase-diversity/
• https://inclusion-nudges.org/power-inclusion-nudges/
• https://hbr.org/2023/09/incorporating-dei-into-decision-making
• https://theinclusionlab.org/