¿Para qué medimos la gestión Ambiental en las organizaciones y cómo se relaciona con la Diversidad, Equidad e Inclusión?
Equipo Anush Grati — Proofreading, María Fernanda Caicedo — Diseño y Gonzalo Giambruno — Redacción.
En el plano medioambiental, las organizaciones deben considerar el ecosistema en el que se desenvuelve, los recursos de los que dispone y los impactos que generan sus actividades. Debe haber un equilibrio sostenible de retroalimentación entre el entorno y la empresa.
¿Y las mujeres y diversidades como las hacen parte?
En la historia, diversas crisis han permitido re enfocar las visiones que se tienen del mundo, tal como lo fueron las revoluciones industriales. De hecho, actualmente nos referimos a una Cuarta Revolución Industrial y del gran reinicio que, según ha expresado Klaus Schwab, Fundador y Presidente Ejecutivo del Foro Económico Mundial (2020), “la crisis del COVID-19 ha logrado acelerar al mundo hacia la adopción de nuevas tecnologías del mundo digital, biológico y físico por lo que deben centrarse en el ser humano y servir a la sociedad en su conjunto, proporcionando a todos un acceso justo”.
A medida que la crisis climática se hace cada vez más urgente, organizaciones en todos los países o han comenzado a invertir en una amplia gama de iniciativas de sostenibilidad medioambiental. Algunos de estos esfuerzos apuntan a soluciones tecnológicas, mientras que otros priorizan las conductuales o cambios económicos; pero lo que la gran mayoría tienen en común es centrarse, por ejemplo, en la reducción de las emisiones de carbono. Sin dudas, este es un objetivo importante, solo que el progreso real en la sostenibilidad medioambiental ( A) requiere soluciones que también incorporen la sostenibilidad social, la inclusión (DEI), y en lo particular, la equidad de género.
¿Qué tiene que ver el género con la sostenibilidad medioambiental?
Puede que estas dos cuestiones no parecen relacionadas, pero sí lo están y van de la mano. De hecho, el informe Women Analysis on Women and SDGs de ONU Mujeres, compartía que las mujeres han sido impactadas desproporcionadamente en este período y el bajo cumplimiento de la Agenda 2030, como un activo de las métricas ASG.
Los desastres naturales (que se han vuelto más comunes debido a la crisis climática) a menudo impactan desproporcionadamente en las mujeres y otras poblaciones vulnerables cuyas perspectivas a menudo pasan desapercibidos o ignorados.
Lo bueno es que, si bien las mujeres son especialmente vulnerables en esta crisis climática, también están en una posición única para actuar como poderosos agentes de cambio. En promedio, las mujeres tienen huellas de carbono más pequeñas que los hombres, actitudes más responsables hacia el cambio climático y mayor interés en la protección del medio ambiente, con ejemplos notables incluidos la activista Greta Thunberg, quien en 2019 fue reconocida como personalidad del año por la revista Time, o la primatóloga Jane Goodall a quien Mattel le hizo un maravilloso reconocimiento con su muñeca barbie.
Las mujeres líderes abordan la crisis climática desde la de base hasta los niveles más altos del mundo corporativo, con estudios que muestran que las organizaciones con más mujeres ejecutivas y miembros del consejo, como lo plantea el club del 30%, tienen un mejor desempeño en términos de ambos impacto medioambiental y mejora el cumplimiento de los indicadores ASG de las organizaciones.
Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones empoderar a más mujeres para que lideren la lucha contra la crisis climática e impactar positivamente las Acciones Ambientales?
- Promover la representación de las mujeres en la toma de decisiones para políticas climáticas.
Las mujeres están infrarrepresentadas actualmente en política y toma de decisiones estratégicas en general, así como en la política climática, más específicamente. Para cerrar esta brecha, quienes lideran pueden apoyar explícitamente la inclusión de las mujeres en los espacios políticos, mediante nominación, patrocinio y votación de candidatas, dejando de lado relegar a las mujeres exclusivamente a espacios especiales para mujeres, como lo es el Programa Regional de Formación en Género y Políticas Públicas de FLACSO que entrega elementos de forma y fondo para avanzar.
Un ejemplo cercano es dejar de participar en Maneles y abrir la rueda a otras representaciones de la comunidades diversas Si se organiza un evento y se tiene problemas para encontrar mujeres o personas de la comunidad LGBTIQ+, por ejemplo, o con discapacidad, se debe considerar ampliar la lista de preselección para obligarse a mirar más allá de las candidaturas (masculinas) tradicionales. Las pruebas han demostrado que esta sencilla estrategia puede impulsar la representación y participación de las mujeres en los ámbitos críticos de toma de decisiones.
2. Generar storytelling que inspiren a niñas y mujeres a seguir carreras en STEM.
Hoy las mujeres son solo el 27% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Hay una variedad de barreras sistémicas que contribuyen a esta disparidad. Sin embargo, las organizaciones que lideran los mercados — por ejemplo Globant- pueden ayudar a llevar a más mujeres a campos vitales relacionados con la ciencia y la ingeniería medioambiental replanteándose cómo hablan sobre estas funciones y quiénes pertenecen a ellas, en sus comunicaciones internas y externas.
En las descripciones de cargos para puestos técnicos, las organizaciones pueden eliminar el lenguaje que presupone que estas funciones requieren rasgos codificados masculinos , reemplazar palabras masculinas como «competitivo» y «dominante» con términos más neutrales en cuanto al género. Si no se sabe cómo generar estas descripciones sin marca de género, acá podés acceder a este traductor de lenguaje incluyente de Ibero. Se puede enfatizar que estos puestos serán una oportunidad para mejorar la sociedad y ayudar a los demás, como las investigaciones han demostrado que los objetivos comunales tienden a tener más repercusión en las mujeres.
Además, evaluar a las personas solicitantes en función de educación y experiencia relevantes para el trabajo en lugar de penalizarlas por factores no relacionados, como las interrupciones en la carrera, pueden disminuir los prejuicios contra el regreso de las mujeres al trabajo después del período de maternidad o por cuidados que sin dudas debe ser compartido.
Más allá de abordar el sesgo en la contratación, las personas en posiciones de liderazgo también pueden desafiar los ideales generalizados de masculinidad destacando los modelos a seguir femeninos. En particular, los estudios han demostrado que los modelos a seguir que ejemplifican ambos feminidad y éxito puede ser muy eficaz para atraer mujeres a los campos STEM.
3. Reducir la brecha de datos de género.
Sin datos en la intersección de lo ambiental y su relación con lo social y gobernanza es difícil determinar cómo puede afectar el cambio climático a varios grupos y mucho menos desarrollar soluciones respaldadas por pruebas para abordar estos problemas. Hoy, una persistente brecha de datos de género limita la capacidad de muchas organizaciones para desagregar los mismos por género y otros grupos demográficos, lo que hace imposible identificar y trabajar en estos desafíos interconectados.
Para progresar realmente en la sostenibilidad, las organizaciones necesitan recopilar mejores datos al tiempo que protege la privacidad individual. Entre otras cosas, eso significa asegurarse de incluir datos sobre género incluso en áreas que puedan parecer neutrales, como el análisis del impacto de las políticas que exigen largas horas de trabajo, porque las normas y estructuras de género profundamente arraigadas pueden contribuir a las desigualdades de género de formas que pueden ser difíciles de predecir o detectar, como lo planteaba en el post: ¿Cómo la educación, la equidad de género y la igualdad de oportunidades están (sub) representadas en los planes de IA en América latina?;también es importante asegurarse de que las mujeres que abandonan la fuerza laboral sean cuantificadas, ya sea a través de entrevistas de salida u otras fuentes de datos, tanto para identificar cómo abordar las causas la cual se presenta la rotación femenina y permitir que quienes lideran equipos tomen las decisiones informadas tanto por las mujeres que se quedan y las que salen de las organizaciones con el fin de generar aprendizaje y no repetir las acciones.
4. Normalizar a los hombres que se preocupan por el clima.
En muchas culturas, desde la primera infancia, la socialización de los diversos temas suelen ser divididos por género. Esto incluye lo ambiental. Al ser visto como un tema de “cuidado”, suele ser enseñado como un área que entra dentro de los intereses de cuidado de “lo femenino”. Pero se tiene que transformar esta mirada, y comenzar a ocupar el tema del clima como un eje de acciones compartidas, Ya es tiempo que las personas en posiciones de liderazgo desafíen de forma proactiva las normas sociales y estereotipos prevalecientes en torno a la masculinidad y animen a los hombres a trabajar en pos de estos temas críticos que nos afectan a toda la humanidad.
Ciertamente, el género es solo una de las categorías sociales. Un enfoque interseccional de la sostenibilidad (A) debe tener en cuenta no solo el género, sino también factores como la edad, la raza, la ubicación, el nivel socioeconómico y más.
También se deben reconocer las limitaciones de todas estas categorías; por ejemplo, los análisis que tratan el género como un binario (incluidos muchos de los citados en este artículo), puede que también sean excluyentes de personas que no entran en las categorías tradicionales de» mujeres» y «varones». Para abordar el cambio climático (así como la miríada de otros desafíos de sostenibilidad a los que se enfrentan las organizaciones actuales), las personas en posiciones de liderazgo deben reconocer la complejidad y la interconexión de estos problemas y trabajar para desarrollar soluciones integradoras e interseccionales.
5. Sistematizar, comunicar y reportar a todos sus grupos de interés lo que se desarrolla en el marco para E, S, G… y atreverse en los puntos que no se ven.
Cuando se trata de medir y elaborar informes sobre el rendimiento ASG, las métricas relacionadas con las emisiones de carbono, huella hídrica, existen tablas donde se pueden dejar de lado otros componentes críticos de la sostenibilidad social y la gobernanza. Cuando se informan sobre los elementos sociales de ESG, suelen ser con métricas superficiales como recuento de cabezas, que apenas captan una visión matizada de cuestiones como las experiencias de inclusión de las personas empleadas, las oportunidades de crecimiento,.
Para abordar esta brecha, el áerea ejecutiva pueden empezar por considerar métricas como la Normas de la Global Reporting Initiative (GRI) — puede apoyar a las organizaciones a aumentar la transparencia ASG incorporando los ODS en los informes corporativos.
También pueden ser creativos e identificar otras métricas sociales ESG que puedan ser relevantes para sus negocios, como la relación entre Empresas y Derechos Humanos, tema que se aborda en otro post con antelación, para seguir abriendo el mapa de acciones que garanticen que las empresas estén capacitadas para informar no solo sobre una amplia variedad de métricas de sostenibilidad, sino también sobre sus intersecciones.
Algunas organizaciones que reportan temas Ambientales en Argentina.
KOMPOST, Composteras
SICLO RURAL, Reciclaje de plásticos
Algunas organizaciones que reportan temas Ambientales en Chile.
Creatividad Positiva, comercialización de contenedores
GREEN SPOT SPA, Reciclaje de plásticos
Algunas organizaciones que reportan Ambientales en Colombia.
R+B Diseño experimental, Diseño
Fruandes Frutos de los Andes, orgánicas
Preparado por en agosto 2022
