¿Para qué medimos la gestión social en las organizaciones y cómo es parte de la “matrix” relacionada con la Diversidad, Equidad e Inclusión?
“Si crees que la economía es más importante que el medio ambiente, intenta aguantar la respiración mientras cuentas tu dinero”.
Con esta frase, Janez Potocnik, quien fue comisario europeo para la Ciencia y Medio Ambiente acerca el concepto de inversión socialmente responsable; es decir, la inversión que no solo busca rentabilidad, sino que también busca gestionar sus impactos en relación con los temas ambientales, sociales y de gobierno de las organizaciones.
Estas inversiones toman cuenta información de carácter no financiero, es decir aquella información cualitativa que permita evidenciar cuál es la estrategia y/o el enfoque de gestión, en “términos” del Global Reporting Initiative, que la empresa esta llevando adelante en materia de ESG, describen un perfil de personas inversoras que buscan gestionar mejor los riesgos, identificar oportunidades y rentabilidades de largo plazo. Constantemente, están evaluando cuáles son las empresas que mejor se están adaptando para enfrentar los nuevos desafíos de los mercados.
Los movimientos y manifestaciones sociales en los últimos años, como NiUnaMenos, NiUnaMás, han sido acciones visibles. Las organizaciones se han encontrado en la mira, Invitadas como parte de los diversos grupos de interés a declarar su compromiso con las causas y articular los pasos que toman para de alguna forma apoyar y gestionar los diversos procesos sociales de los cuales son parte activa.
Las mayores expectativas del público para las empresas se han combinado con el creciente interés de los inversores en los factores ambientales, sociales y de gobernanza (ASG), que incluyen la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
La búsqueda de la diversidad no se trata solo de hacer lo correcto, si no incluir en los reportes ASG la diversidad, equidad e inclusión como un elemento necesario de reportar.
Una fuerza laboral diversa puede generar mejores resultados que contribuyen en el crecimiento del negocio y la reputación de la marca. Sin embargo, este énfasis renovado también ha puesto de relieve el hecho de que muchas organizaciones no cuentan con métricas uniformes y estándar para realizar un seguimiento del progreso e informar los resultados.
Para superar algunas barreras comunes a los ESG y específicamente a los informes de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), se sugiere que adopten tres prácticas líderes: construir una historia inspiradora, involucrar a las y los líderes adecuados y adoptar un enfoque basado en datos. Las organizaciones que implementen estas acciones podrán comunicar mejor su compromiso y progreso, aumentar la participación de los empleados, gestionar el riesgo asociado y asegurarse de que sus esfuerzos logren sus objetivos, al mismo tiempo que mejoran su reputación y desempeño, además de obtener un mayor interés de quienes invierten.
La DEI es un componente del pilar social de ESG.
Ha generado una atención significativa en los medios y de los inversores institucionales que ahora están incorporando consideraciones ESG en sus procesos de inversión. os inversores, los socios comerciales y los consumidores están prestando más atención y exigiendo transparencia en los programas de diversidad, métricas e indicadores clave de rendimiento de las organizaciones.
Sin embargo, aún la cultura de medir e informar sobre DEI, sigue siendo un desafío en las organizaciones.
El elemento social, en el último tiempo fue la alta demanda de equidad racial no solo en USA, si no como por ejemplo en Colombia, este es un necesario ejemplo de como quienes lideran organizaciones deben guiarse por un marco que sea transparente y coherente a la hora de abordar los acontecimientos actuales que ponen de relieve la injusticia.
Recientemente, se ha desafiado a las juntas directivas, a garantizar la defensa de la justicia racial en todos los grupos raciales, étnicos y religiosos. Por ejemplo, en 2020, mientras el asesinato de George Floyd recibió una condena casi universal y declaraciones de intenciones de corregir la desigualdad en apoyo de Black Lives Matter, actos de violencia contra los asiáticos recibieron una respuesta corporativa menos coherente y asertiva.
Acá pasa por que los lugares de trabajo inclusivos garanticen que sus colaboradores tengan un entorno seguro para experimentar grandes cambios estructurales. Eventualmente puede ser el más difícil de evaluar para los inversores y para que las organizaciones compartan un progreso continuo. A diferencia de los problemas asociados con la A y con la G de Gobernanza, que se definen más fácilmente y tienen un historial de datos establecido, los problemas sociales son menos tangibles, con datos menos maduros para mostrar cómo pueden afectar el desempeño de una organización. La suma de desafíos que deben pasar son los relacionados con la hipótesis de que tenemos temas pendientes por resolver.
Algunas observaciones a tener en cuenta:
Incertidumbre.
Los programas de DEI usualmente son administrados por RR.HH. y, a menudo, se les da seguimiento de una manera que dificulta la comunicación externa, si es que se les da seguimiento. En algunos casos, las empresas han decidido que no quieren que se rastree toda esta información, o la alojan en múltiples sistemas en toda la organización.
Comprensión
Las organizaciones pueden haber implementado programas en Diversidad e Inclusión y contar con métricas, solo que posiblemente no los actualiza para seguir el ritmo de los movimientos sociales y la conciencia pública cambiante, lo que significa que corren el riesgo de parecer fuera de sintonía o insensibles a ciertos grupos de interés o problemas emergentes. En organizaciones que han agregado iniciativas de manera reactiva, la variedad de programas puede carecer de cohesión o de una visión u objetivo rector. A esto se lo llama comprensión tardía.
Finalmente, otro desafío es el de la Data Driven
Hoy en día, algunas organizaciones reconocen que la diversidad de la fuerza laboral es a la vez un imperativo clave para un mejor rendimiento empresarial. Solo las empresas estadounidenses gastan miles de millones de dólares cada año para educar a sus empleados sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Pero las investigaciones muestran que este tipo de programas de formación no conducen a un cambio significativo. Lo que se necesitaría, es un enfoque basado en métricas que pueda identificar problemas, establecer líneas de base y medir el progreso.
Los autores William y Dolkas sugieren que, primero, se determine su tolerancia al riesgo y luego se elabore un plan de acción. Tendrá que rastrear ambas métricas de resultados y métricas del proceso y actúe con prontitud en lo que encuentre. Empezar con un programa piloto puede ser una buena idea. También debe desarrollar el argumento empresarial para la intervención, controlar las expectativas mediante mensajes cuidadosos y crear protocolos claros para acceder, compartir y retener los datos de la DEI.
Para quienes quieran seguir leyendo sobre este tema en particular, a continuación tienen detallados algunos ejemplos de data driven y diversidad:
Equidad CL , Chile.
Es una herramienta que Fundación Iguales, en alianza con HRC, realiza con el fin de conocer el estado actual de las empresas en el país respecto de sus políticas de diversidad e inclusión (D+I) para personas LGBT — con una puntuación que va de 0 a 100 — , para posteriormente ayudarlas a construir, mejorar o potenciar espacios laborales más inclusivos y reconocer a aquellas que ya estén trabajando de manera en estas materias.
AEquales, Colombia.
El Ranking PAR es una herramienta de medición anual, gratuita y confidencial de las condiciones de equidad de género de las organizaciones en Latinoamérica. Brindamos benchmark y sugerencias para que las empresas sigan avanzando en su camino a la equidad.
WEPS — ONU MUJERES, Argentina y Chile.
Incentivar, valorar y reconocer los esfuerzos de las empresas que promuevan la cultura de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en Argentina y Chile, teniendo como orientadores a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por sus siglas en inglés), iniciativa del año 2010 del Pacto Global de Naciones Unidas y de ONU Mujeres.
Preparado por María Fernanda Caicedo R. (she/her/hers/Ella), Anush Grati Elmezian (they/them/elle) y Gonzalo Giambruno P. (él/he) en agosto 2022
