¿Quién contrató al nuevo gerente. Usted o su sesgo?
La semana pasada mi coach en empleabilidad Fabiola Munoz Moyano, nos compartía en un grupo de whats app que compartimos temas de ofertas laborakes, un documento acerca de los procesos de selección, ¿Cómo enfrentar los sesgos laborales? de una consultora global con sede en Chile.
El documento aborda como el proceso de reclutamiento ha cambiado, esta afirmación la comparten con el análisis de 118 entrevistados (no desagrega por sexo/género) de la alta dirección acerca de su percepción de los factores más relevantes o decisivos al momento de contratar a un profesional.
La investigadora Mahzarin Banaji, profesora de Ética Social de Harvard y experta en psicología, ha denominado a los sesgos o bias, como los “prejuicios ocultos”, esos que están arraigados de manera inconsciente dentro de nosotros la gente buena.
La primera vez que leí del tema fue hace varios años el texto “…¿Cuán (poco) ético es usted?…” de HBR. Me lo sugirió en un espacio en que lideraba una consultoría en implementación de temas de género, por parte del presidente de una empresa en Colombia, en que él lo compartía con la alta gerencia para trabajar en este tema de los sesgos.
La segunda vez, el tema de los sesgos, lo escuché a una gran profesora y consultora en temas de diversidad, equidad e inclusión; de que forma estos sesgos nos van tomando, para no activar o dejar de lado decisiones organizacionales que tienen que ver con el proceso de selección. Gracias Vir por traerme al tema.
El documento en sus conclusiones refiere algunas ideas que me gustaría al compartir estas ideas, tensionarlas argumentativamente con la teoría que identifica posibles sesgos en las mismas, así dejar a quien o quienes leen este post sus conclusiones.
Afirmación en el documento: “…La base académica, edad y género son temas recurrentes en cuanto a los sesgos laborales en lo que el documento refiere y al parecer responde a la realidad del país…”
El cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, elaborado la Fundación ChileMujeres, OIT y ministerios evidencia que aumentó la participación de las mujeres en los directorios desde un 13,2% en 2021, a 14,7% en 2022.
Mientras que las empresas con cero directoras, disminuyeron al pasar de 164 a 148 empresas el último año.
Ciertamente el sesgo de género que se mantiene, la tendencia no ha variado estadística y real en Chile.
Afirmación en el documento: “…La universidad, ya no determina capacidad, ni la carrera y los posgrados no tendrían tanto valor hoy, para quienes contratan…”
Para la OCDE en su estudio Education at a Glance 2021, la tasa de empleabilidad de la población entre 25 y 64 años aumenta a medida que incrementa sus competencias, la tasa de empleo llega a 84%.
¿Y los postgrados?
De acuerdo con el informe, la tasa de empleo de quienes cursaron algún postgrados o grado se incrementa hasta llegar entre 85% y 93%. Posiblemente el sesgo de a mayor posgrados mayor contratación, se mantenga.
Afirmación en el documento: “…Los liderazgos actuales habilitan habilidades blandas y conocimiento, los elementos de clase, ya no serían en los candidatos, exigencia para un posición de liderazgo..”
Si bien no puedo extrapolar en que barrios viven quienes gerencian las empresas, si puedo indicar que según informe del Observatorio Laboral de la Región Metropolitana en 2019, las comunas que lideran los domicilios son Santiago, Las Condes, Providencia con 13%, 12,5% y 10,2% del total de firmas de la región, respectivamente.
En tanto, entre las comunas que más han aumentado sus empresas destacan Colina, Lampa y Lo Barnechea, donde prácticamente han duplicado el número de empresas en una década.
Los domicilios de las principales empresas del países ubican de la calle Tobalaba para arriba, como lo indica una nota en el diario La Tercera. Siguiendo el eje de Apoquindo y en un radio de unos 10 kilómetros aproximadamente, en Las Condes, tienen ahora su domicilio las empresas del Índice IPSA, Índice de Precios Selectivo de Acciones, es un índice bursátil y como tal es un indicador de rentabilidad, está formado por las 30 acciones más transadas de la Bolsa de Chile.
Posiblemente el sesgo de clase, se mantenga.
Afirmación en el documento : “…La promesa de las organizaciones diversas tanto a nivel profesional, cultural, etario y en variados aspectos que aporten a ampliar la visión y cultura empresarial en todos los niveles…”
La semana pasada, de hecho el 29/03 se cumplieron 5 años desde que entró en vigencia la Ley N°21.015, que obliga a las organizaciones con 100 o más personas trabajadoras a incorporar el 1% de personas con discapacidad en su dotación.
Analizando los datos ofrecidos por Dirección del Trabajo (DT) y el Servicio de Impuestos Internos (SII) intepretados por dos organizaciones diferentes Fundación ConTrabajo y AVANZA Inclusión. Hace 5 años casi no existían procesos de reclutamiento y selección inclusivos en las empresas.
El año pasado el 22,8% (3.607 empresas) de las organizaciones del sector privado informó sus medidas de cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, esto dentro de un universo de 15.791 empresas que tienen la obligación legal de dar cumplimiento a la Ley N°21.015, solo el 22.8% reporta sus acciones de cumplimiento de ley, el otro 77.2% no reporta.
La participación de mujeres con discapacidad representa solo el 36% del total de la fuerza laboral de Personas con Discapacidad (PcD), esto pese a que la población femenina con discapacidad es casi 9% más que la de hombres con discapacidad a nivel nacional. Salarialmente las remuneraciones imponibles promedio a nivel nacional de las mujeres con discapacidad perciben un 8,3% menos de sueldo que los hombres con discapacidad.
Posiblemente el sesgo de diversidad e inclusión, se mantenga. Ya que solo he tomado como dato de Ley dejando fuera las poblaciones +45, LGBITQ+ y otras.
A modo de conclusiones.
Al parecer tenemos más inconsciente aún los sesgos inconscientes que no logramos ver, la profesora Banaji en su libro Punto ciego: sesgos ocultos de la gente buena refiere que el pensamiento inconsciente comete todo tipo de errores.
Se deben a que, a la hora de decidir, más que hacerlo racionalmente, nos dejamos llevar por sesgos, pautas de conducta –que no son criterios sino heurísticas o una tendencia a darle demasiada importancia a la primera información que recibimos o a una referencia previa, lo que nos implica quedarnos con lo primero que vemos o creemos, es decir posiblemente seguir con el modelo actual de contratación en este caso
Promover la reflexión, la identificación y el debate acerca de los sesgos no conscientes que determinan estereotipos, es uno de principales caminos a recorrer para trabajar su neutralización y más que sin dudas trabajando en esto se puede crecer.
Y esa es una decisión sesgada, que es uno de mis trabajos, apoyar a quienes toman decisiones a hacer visibles estos sesgos y proponer acciones de cambio.
Este es otro post y tarea.
Nota: si deseas el estudio que refiero, me envías un DM y lo comparto contigo, dado que no me pareció adecuado y ético subirlo a este post, lo puedo hacer contigo, ya que es un documento público.
#sesgos #género #inclusión
